A Lei nº 14.151, de 12 de maio de 2021, que entrou em vigor na mesma data, determinou, em razão da pandemia de COVID-19, o afastamento de empregadas grávidas do trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração, devendo a empregada permanecer à disposição para exercer suas atividades em domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou, qualquer forma de trabalho à distância.

Contudo, o Legislador disciplinou a matéria em um único artigo, na forma supracitada e não explicitou de qual forma as medidas empresariais podem ser adotadas, gerando divergências no âmbito trabalhista.

A Lei passou a responsabilidade pela remuneração no período no qual a empregada grávida esteja afastada ao empregador, por isso a importância do tema para as empresas.

Ora, num momento de calamidade pública decorrente da pandemia de COVID-19, é fato notório que as atividades econômicas apresentam dificuldades ímpares em manter a empresa e seus empregados.

Dessa forma, apesar de fundamental para a saúde e segurança da empregada grávida, devido o risco de contágio de COVID-19, manter a remuneração sem a prestação dos serviços é tarefa árdua no presente momento da economia mundial, que reflete drasticamente nos investimentos e atividades econômicas no País.

Nesse contexto, o direito fundamental à saúde da empregada grávida deve ser sopesado com a imprescindível manutenção das atividades econômicas e dos empregos.

As empresas devem cumprir o comando legal e afastar as empregadas grávidas das atividades presenciais, mas de que forma podem adotar tal medida, caso seja impossível que determinada empregada exerça suas funções de forma remota?

Na hipótese, portanto, de impossibilidade de prestação de determinado serviço de forma remota, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) autoriza a transferência de função, desde que haja consentimento das partes e que o empregado não sofra prejuízos em relação à remuneração, jornada de trabalho, benefícios e, ainda, de ordem moral.

Ressalta-se que, é vedada a mudança significativa de função, que descaracteriza o Contrato de Trabalho.

Dessa forma, as alterações ao Contrato de Trabalho devem ser negociadas entre as partes em respeito às normas de proteção ao trabalho.

E, por fim, caso não seja possível que a empregada grávida preste serviços de forma remota e nem alterações na função, a empresa pode adotar as medidas emergenciais de manutenção do emprego e da renda, autorizadas pelo Governo Federal, em diversas medidas provisórias, sendo a última a MP 1.045/21.

Assim, a empresa poderá adotar a suspensão do contrato de trabalho, antecipação de férias e banco de horas.

Todavia, a empresa deve ter especial atenção à suspensão do contrato de trabalho, pois a Lei em análise determinou o afastamento das atividades presencias da empregada grávida, sem prejuízo de sua remuneração.

Nesse contexto, a suspensão do contrato sem a remuneração, poderá ser eventualmente discutida na Justiça do Trabalho.

As melhores medidas são a antecipação de férias e o banco de horas, analisados internamente, os impactos financeiros para a empresa.

De outra sorte, caso nenhuma das medidas supracitadas seja viável, a empresa deverá de qualquer forma cumprir o comando legal e afastar a empregada grávida das funções presencias, ainda que, não haja qualquer forma de prestação de serviços pela empregada e manter sua remuneração, a fim de evitar os riscos de um processo judicial e todas as suas repercussões legais e financeiras para a empresa.


Photo by Camylla Battani on Unsplash

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