O Conselho Administrativo de Defesa Econômica (CADE), define Compliance como “conjunto de medidas internas que permite prevenir ou minimizar os riscos de violação às leis decorrentes de atividades praticadas por um agente econômico e de qualquer um de seus sócios ou colaboradores”.

Mas a pergunta que fica é: Por que a implantação de um Programa de Compliance voltado a área trabalhista é importante?

 Vamos analisar?

O Compliance aplicado a área trabalhista é uma poderosa ferramenta para aumentar a transparência nos procedimentos internos, com a implementação de mecanismos de prevenção e gerenciamento das questões trabalhistas, a fim de identificar eventuais problemas de forma antecipada.

Estudos mostram que o custo-benefício da implantação de Programas de Compliance em organizações, está estabelecido em, para cada US$ 1 gasto, são economizados US$ 5, com a mitigação de processos legais, danos à reputação e perda de produtividade.

Um projeto para implementar o Programa de Compliance voltado as Relações de Trabalho não é algo simples, mas se aplicado da forma correta, será um aliado poderoso. Evitando multas por ilicitudes, além de agregar valor no mercado e contribuir para reputação da marca, atraindo investidores e parceiros.

Além disso, em rápida análise à legislação pátria e entendimento dos tribunais, podemos concluir que há uma responsabilização das empresas pelas condutas de seus gestores e até pela relação entre os funcionários.

É fato que um bom Programa de Compliance Trabalhista auxiliará na redução do passivo trabalhista, existem diversas ferramentas que podem ser utilizadas na implantação e gerenciamento, tais como: (i) processo de treinamento, comunicação e informação; (ii) monitoramento de normas externas e internas; (iii) criação de políticas corporativas; (iv) atuação preventiva a fim de mitigar e avaliar eventuais riscos.

Então vamos começar?

Para começar devemos ter ciência de que para um bom Programa de Compliance Trabalhista precisamos do engajamento e compromisso da diretoria e gerência da empresa, o que é de suma importância para que o programa preventivo seja criado, padronizado e ramificado para todas as áreas da empresa.

A gestão de Recursos Humanos deve também ser observada, estabelecendo metas desafiadoras, atraindo profissionais acima da média, desenvolvendo regulamento interno, investindo em canais de comunicação. A gestão de recursos humanos age, como ponte entre a diretoria da organização e seus funcionários, trazendo para estes últimos, através de sua política administrativa, os valores da empresa, os objetivos a serem alcançados, além de como e quando isso deve acontecer.

Vamos enumerar algumas possibilidades de aplicação dessa poderosa ferramenta de controle interno nas relações do trabalho, tais como, impactos e reflexos na admissão dos empregados, no curso do contrato de trabalho e, por fim, no término da relação empregatícia.

1 – Compliance na admissão do empregado:

Dentro dos limites legais, o empregador pode realizar processo seletivo obtendo informações dos candidatos que permita a contratação de profissional que esteja em consonância com os ideais da empresa e que respeite os valores por ela desenvolvidos.

Entretanto, esse processo seletivo não poderá ser utilizado como ferramenta para violar a privacidade e intimidade do candidato, pois a conduta pode ensejar a responsabilização da empresa por dano moral, além disso deve-se observar a qualquer indício de discriminação.

No início do contrato de trabalho, o empregador terá a possibilidade de transmitir com transparência suas regras e de efetuar treinamentos para capacitar os futuros empregados.

2 – Compliance no curso do contrato de trabalho

Como dito acima, toda empresa deve criar código de ética e conduta, que orientará toda a atuação da empresa, inclusive com relação ao pagamento de direitos trabalhistas e do tratamento conferido aos empregados.

A conduta dos gerentes e gestores, assim como entre os empregados, devem se pautar no respeito dos direitos fundamentais e evitando condenação em danos morais.

Para efetivação do código de ética e conduta há necessidade de fiscalização e sansão, respeitando os limites do poder diretivo, evitando-se danos à imagem e à reputação da empresa, lembrando que a empresa deve investir em treinamento dos seus colaboradores e instituição de canais de denúncia.

Além disso, o empregador deve sempre ficar atendo ao enquadramento sindical de seus empregados para que se possa realizar a negociação com o sindicato da categoria profissional respectiva, e conhecimento dos direitos trabalhistas previstos nos instrumentos coletivos de trabalho que fazem parte do contrato de trabalho e devem ser observadas e aplicadas.

3 – Compliance no término do contrato de trabalho

Não podemos esquecer que mesmo após o término do contrato de trabalho devemos observar e aplicar os sistemas de prevenção como medida de redução de litígio, devendo o empregador cumprir com todas as obrigações previstas em Lei.

A Lei estabelece três principais obrigações aos empregadores após o término do contrato de trabalhado: a) Anotação do término do contrato de trabalho na CTPS do empregado com devolução do documento, no prazo de 48 horas; b) Comunicação da dispensa aos órgãos competentes; e c) Pagamento das verbas rescisórias no prazo estabelecido.

Por todo o analisado, podemos afirmar que, apesar de ter sua origem nas relações empresariais, com destaque à lei anticorrupção, o Programa de Compliance pode e deve ser aplicado no âmbito trabalhista.

Tornando-se importante ferramenta para controle interno, levando a redução de gastos com passivo trabalhista e responsabilização por ato de terceiro e autos de infração.

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RIBEIRO, Marcia Carla Pereira; DINIZ, Patrícia Dittrich Ferreira. Compliance e Lei Anticorrupção.

FRANÇA, Jaíne Gouveia Pereira. O compliance trabalhista como ferramenta para evitar ações judiciais. Revista de Ciências do Estado, Belo Horizonte.

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: Método, 2015.

GASPAR, Gabriela Curi Ramos. As organizações de tendência e a relação com seus trabalhadores.

REIS, Raquel Tavares. Direitos, liberdades e garantias da pessoa do trabalhador despedido em razão da sua conduta extra-laboral.

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