A pandemia será considerada marco de significativas alterações nas relações de trabalho. Ao contrário de 2017, quando relevantes modificações foram implementadas por força da Reforma Trabalhista, o cenário atual exigiu mudanças não programadas, em razão de fatores que não poderiam ser antecipados pelo legislador.

     Os primeiros meses de pandemia foram marcados pelas incertezas sobre a doença, impactos na economia e reestruturação da forma de se trabalhar em razão do desafio imposto pela restrição ao convívio social.

     Apesar dos desafios particulares de cada setor, não há dúvidas de que o teletrabalho foi a medida adotada por grande parte das empresas para enfrentamento da crise sanitária.

     A grande surpresa para muitas empresas foi identificar que o modelo de teletrabalho garantiu a manutenção das operações e trouxe oportunidade de redução de custos operacionais (aluguel, estrutura de trabalho, transporte, entre outros). Em relação aos profissionais, estes passaram a atuar sob o manto de uma nova rotina, tendo maior oportunidade de convívio familiar e podendo melhor aproveitar o tempo que antes era gasto com deslocamento.

     Ainda que algumas questões precisem ser endereçadas em termos de cultura de trabalho, em especial o direito à desconexão e implementação de programas efetivos voltados ao cuidado com a saúde mental, nos parece que o modelo de teletrabalho deve ser mantido após a pandemia.

     Uma das características positivas do teletrabalho é a derrubada de barreiras de acesso às oportunidades de trabalho, uma vez que a presença física no estabelecimento empregador não é mais elemento imprescindível para algumas contratações. Se antes um profissional precisava se mudar para grandes centros para assumir posição muitas vezes não encontradas em cidades menores, hoje o acesso a tais oportunidades está ao alcance de um click, ofertado por um empregador que não se preocupa com o endereço residencial do candidato.

     Muito embora a Reforma Trabalhista tenha regulamentado o teletrabalho, é compreensível que como qualquer processo legislativo, existam lacunas que precisam ser preenchidas. Um dos temas que deve ganhar debate, seja no processo legislativo ou em demandas judiciais, é o enquadramento sindical para empregados contratados na modalidade teletrabalho.

     Em linhas gerais, a regra no Brasil é de uma sindicalização feita a partir: (i) do ramo da atividade preponderante exercida pelo empregador e (ii) da observância do princípio da territorialidade que proíbe a existência de mais de um sindicato na mesma base territorial.

     Sendo assim, a regra para enquadramento sindical observa a atividade preponderante do empregador e a localidade em que este está inserido, pois definem o ente sindical que irá representar a categoria econômica e consequentemente a entidade que representa a classe trabalhadora. Identificados os dois sindicatos, aplica-se, então, as normas coletivas que por eles são firmadas.

     O racional para o enquadramento sindical, construído para endereçar um modelo de trabalho essencialmente industrial não mais atende a todas as dinâmicas da relação de trabalho.

     Antes da pandemia, os Tribunais do Trabalho já decidiam disputas sobre adequação do enquadramento sindical em algumas hipóteses onde o enquadramento era menos óbvio. Empresas que possuem sua sede em determinada cidade e empregam em outros territórios estão expostas a questionamentos caso se utilizem da norma coletiva aplicável aos empregados da sede para profissionais contratados em base territorial diversa.  

     Existe jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, inclusive da SBDI-1[i] (responsável por consolidar a jurisprudência da mais Alta Corte Trabalhista) definindo o local da prestação de serviços como sendo a base para aplicação da norma coletiva. Entretanto, tais decisões não enfrentam, especificamente, discussão que envolve atividade realizada no regime de teletrabalho implementado pela Reforma Trabalhista.

     Ao nosso sentir, o entendimento do conceito de “local da prestação de serviços” dará o tom das discussões que envolvam referida temática.

     Assumindo, para fins de construção da ideia, que o local de onde o serviço é prestado é irrelevante para o exercício da atividade, questiona-se, para o enquadramento sindical, se deve ser levado em conta o território a partir do qual o trabalho é realizado (e.g. cidade da casa/escritório do empregado) ou o território onde está o beneficiário do serviço em questão?

     Melhor explicando, assumindo que um empregado de Tecnologia da Informação resida em Salvador e preste serviços programando de forma virtual para seu empregador que está sediado em São Paulo, este empregado estaria sujeito ao regramento da norma coletiva aplicável à sua categoria profissional em Salvador ou São Paulo?

      É inegável que a gestão de múltiplos sindicatos impacta na estruturação de plano de benefícios, definição de estrutura salarial e necessidade de observância de inúmeras normas de proteção. Dessa forma, a alternativa que sugere considerar o local a partir do qual o trabalho é realizado para fins de enquadramento sindical, implicaria em atribuir à área de recursos humanos/relações trabalhistas um trabalho hercúleo na gestão de múltiplos sindicatos e normas coletivas.

     Por outro lado, a ausência de normativa clara acerca do enquadramento sindical do teletrabalhador deixa o tema descoberto, passível de questionamentos e interpretações diversas.  Dessa forma, até que tenhamos lei neste sentido, ainda há um grande caminho a ser construído pela jurisprudência.  

     Apesar de não ser tema recorrente, os Tribunais Regionais do Trabalho do Rio de Janeiro e Santa Catarina já proferiram decisões reconhecendo que o local em que é sediado o tomador dos serviços que deve reger o enquadramento sindical em algumas situações.

     O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região[ii], entendeu ser possível a aplicação de norma coletiva do Sindicato dos empregados em Telecomunicação de São Paulo mesmo que o trabalho tenha sido realizado exclusivamente do Rio de Janeiro. Apesar das particularidades do caso, os Desembargadores entenderam tratar-se de um tema novo, sem contorno jurisprudencial, mas que permitia o que chamaram de “mitigação do princípio da territorialidade”. A decisão foi mantida pelo TST, sem que a mais alta Corte tenha enfrentado o mérito em razão do não atendimento de aspectos formais para julgamento do recurso interposto.

     Em sentido parecido, o TRT de Santa Catarina[iii] confirmou o entendimento de primeira instância de que “deve se ter em conta a base territorial onde a atividade econômica é desenvolvida” e não o local de onde o serviço é prestado. Ao julgar o recurso do obreiro os membros da 5ª Câmara do TRT 12 concluíram que: “o atendimento ao pedido do autor para laborar em sistema “home office” mostra-se como uma liberalidade da ré, que permitiria inclusive que o autor trabalhasse em qualquer lugar do planeta em que fosse possível desenvolver sua atividade remotamente, sem que isso importasse em vinculação do autor às normas coletivas do local por ele escolhido para se estabelecer.

      Dessa forma, apesar das relevantes benesses do teletrabalho, é importante avaliar os impactos de tal prática no enquadramento sindical afim de que os riscos de questionamentos neste sentido sejam mapeados e endereçados.


[i] TST: Autos E-ED-ARR – 277-51.2012.5.04.0004 e E-ED-ARR – 1067-94.2011.5.04.0028).

[ii] TRT 01: 0011000-54.2014.5.01.0001

[iii] TRT 12: 0000023-21.2017.5.12.0056

Danilo Salamão Jaime, advogado sênior da equipe trabalhista do Campos Mello Advogados, pós-graduando em Sociologia pela Fundação Escola de Sociologia e Política de São Paulo e aluno do MBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos pela FGV.

Photo by ConvertKit on Unsplash

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *