1. Introdução do teletrabalho:

           O Teletrabalho surgiu com a o uso das Tecnologias da Informação, envolvendo mudanças na economia e nas relações laborais, através da informatização, robotização e o aumento da tecnologia.

             De origem etimológica grega, “tele” significa a distância, ou seja, é modalidade especial de trabalho prestado à distância. Por conseguinte, teletrabalhador é o empregado que exerce o labor fora do âmbito da empresa empregadora. Essa inovação tecnológica começou a ser utilizada nos países estrangeiros, como nos Estados Unidos( EUA) (networking), na França (telétravail), Espanha (teletrabajo) e Itália (telelavoro). (BARROS -LTR, 2009. p.513)

            No Brasil em virtude dos litígios nos meios telemáticos, a primeira previsão na CLT, foi no advento da Lei nº lei 12.551/2011 que alterou o art. 6º da CLT, para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos.

          Anos depois, ganhando maior espaço por força da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467, de 2017) com artigos previstos no capítulo II-A- Do Teletrabalho (75-A a 75- E), com regulamentação da  prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho disposto na CLT.

             Com a pandemia do COVID-19, o teletrabalho na modalidade home office chegou mais cedo para milhares de colaboradores e sem nenhum aviso prévio e planejamento. Com os riscos de contágio, a decretação das limitações da fase de emergência se tornou inviável a locomoção dos colaboradores para seus postos de trabalho. Por isso, o trabalho home office se tornou a regra, e não mais exceção.

2. Dos impactos do home office e o aumento das denúncias de assédio moral e sexual.

                 Em pesquisa realizada pela FIA Employee Experience (FEEx), 90% das empresas aderiram a alguma modalidade de home office – os dados foram colhidos no segundo semestre de 2020, a partir de questionários respondidos por 213 empresas em todo o território nacional.

             Com a pandemia da Covid-19, a linha de trabalho e casa está muito tênue, e a preservação dos limites da saúde mental entre a vida pessoal e profissional nunca foi tarefa tão difícil!!

                 Assim como houve a mudança nos formatos de trabalho, o assédio também mudou sua forma. Agora, ele ocorre de forma telepresencial e persegue o colaborador(a) no seu lar, impactando significativamente a saúde mental e o desenvolvimento das tarefas. Muitos são os desafios e apesar da ideia de que o número de denúncias de abusos cometidos nas empresas poderia diminuir, o contrário é observado na realidade, uma vez que foi recentemente constatado que o assédio aumentou durante o home office, devido a pandemia do Covid-19.

Um levantamento obtido pelo Valor, baseado em 106 mil denúncias registradas em 347 empresas ao longo de 2020, mostra um aumento de 6,2% no número de casos registrados em relação a 2019. Foram 12.529 denúncias de assédio em 2020.

Os desvios de conduta no ambiente corporativo não foram superados no trabalho remoto. “Os ofensores se adaptaram ao chamado novo normal”, diz Scanavini. Metade das denúncias registradas em 2020 nas companhias pesquisadas foram relacionadas a relacionamentos interpessoais, sendo que 21,4% do total é identificado como assédio moral e sexual. O assédio sexual, por exemplo, continuou acontecendo só que de maneira virtual, entre câmeras.

Em artigo publicado pela Forbes em outubro de 2020

Foram trazidos oito sinais de como identificar o assédio ocorrendo em um ambiente de trabalho remoto. Comportamentos que envolvam comentários inapropriados, comentários sobre a aparência de alguém, linguagem obscena sendo utilizada, ou simplesmente comentários não profissionais, piadas e fala em tom não profissional, muitas mensagens do trabalho, alguém sendo deixado de lado de conversas e situações, empregadas sendo solicitadas para fazer videochamadas, inclusive fora do horário de trabalho, e mensagens que criam um ambiente hostil.

               E ainda, INFELIZMENTE um dos assuntos recorrentes de ajuizamento de ações trabalhista na justiça, temática que merece toda a atenção, pois viola a dignidade humana e deve ser enfrentado com maior rigor pelas instituições públicas e privadas.

A princípio, importante conceituar a que se refere assédio, em especial no ambiente de trabalho. Nas palavras de CAVALCANTE e JORGE NETO (2019, p. 974), assédio sexual pode ser conceituado da seguinte forma:

Assédio sexual é o comportamento humano que busca o prazer sexual, constrangendo com gestos, palavras ou com emprego de violência. Ocorre não só em relações de confiança como também nas quais está presente o poder hierárquico (relação de autoridade). Os seus elementos são: (a) sujeitos – o assediador, quem pratica a atitude de constrangimento; o assediado, a vítima, que recebe a conduta; (b) conduta de natureza sexual reprovável, ou seja, todo e qualquer ato em que não se visualiza nenhuma possibilidade de negativa por parte da vítima. Normalmente, essa conduta se concretiza em uma ameaça, seja de retaliação, de perseguição ou de eventual violência; (c) que a conduta seja rejeitada pela vítima.

                       Há que se mencionar, ainda, que o assédio sexual se configura como crime, presente no artigo 216-A, do Código Penal:

Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.

Enquanto para Marie-France Hirigoyen (2002, p.65), psiquiatra, assédio moral é “toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comentários, palavras, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa”.

Ainda, grande contribuição traz Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante (2019, p. 985):

O implemento de metas, sem critérios de bom-senso ou de razoabilidade, gera uma constante opressão no ambiente de trabalho, com a sua transmissão para os gerentes, líderes, encarregados e os demais trabalhadores que compõem um determinado grupo de trabalho. As consequências dessas tensões (= pressões) repercutem na vida cotidiana do trabalhador, com sérias interferências na sua qualidade de vida, gerando desajustes sociais e transtornos psicológicos. Há relatos de depressão, ansiedade e outras formas de manifestação (ou agravamento) de doenças psíquicas ou orgânicas.

                   Destaca, ainda, o doutrinador RODOLFO PAMPLONA FILHO, que o assédio moral como “uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada”, possui quatro elementos, a saber:

“… a) – Conduta abusiva; b) – Natureza psicológica do atentado à dignidade psíquica do indivíduo; c) – Reiteração da Conduta; d) – Finalidade de exclusão…”.

           O ambiente de trabalho tem tutela constitucional no rol dos direitos sociais do artigo 6º da Constituição da República, abrangendo também os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais previstos no artigo 7º. Todavia, a conduta de superiores hierárquicos que deliberadamente degradam as condições de trabalho, ou as permite por omissão, por palavras, comentários e críticas hostis e depreciativas aos seus subordinados em geral, expondo-os a uma situação vexatória, incômoda e humilhante incompatível com ética, com o respeito à dignidade da pessoa humana, porque é profundamente ofensiva a honra, a imagem do trabalhador, deve ser reprimida.

                 Tamanha importância do tema que o Tribunal Superior do Trabalho, instituiu ATO CONJUNTO TST.CSJT.GP No 8, DE 21 DE MARÇO DE 2019- para elaboração de  Política de Prevenção e Combate ao Assédio Moral no Tribunal Superior do Trabalho e no Conselho Superior da Justiça do Trabalho, sendo os Fundamentos e Diretrizes da política de Prevenção e  Combate ao Assédio Moral, a saber:

Art. 3º São fundamentos que norteiam a Política de Prevenção e Combate ao Assédio Moral: I – respeito à dignidade da pessoa humana; II – proteção à honra, à imagem e à reputação pessoal; III – preservação dos direitos sociais do trabalho; IV – garantia de um ambiente de trabalho sadio; V – preservação do denunciante e das testemunhas a represálias.

        Nesse cenário, se faz necessário refletir acerca dos impactados de tais comportamentos na saúde mental dos envolvidos. Como enfoque, se cita os colaboradores(a), que, como foi devidamente mencionado, são maioria no número de denunciantes.

               Adotar práticas de compliance é a medida encontrada para rechaçar a conduta patronal ou dos prepostos, com a finalidade de mitigar o assédio(moral/sexual) visando evitar riscos de passivos trabalhista de ordem moral e material e evitar que o colaborador(a) desenvolva a  Síndrome de Burnout ou outras doenças ocupacionais em virtude dos abusos.  

                 Entre as síndromes e saúde ocupacional mais citadas na atualidade está o Burnout. Falamos de uma condição já incluída na nova classificação internacional de doenças (CID). Pesquisas demonstram que 33% dos trabalhadores brasileiros padecem de Burnout. Outros levantamentos, citados pelo International Stress Management Association/Isma-BR, apontam que até 70% da população. ( Por Karina Uchôa- Mente Saudável- saúde abril.) 

  • Compliance Trabalhista e o Canal de Denúncia nas organizações:

 Existem alguns mecanismos adicionais que ajudam a avaliar como os colaboradores estão se sentindo emocionalmente em relação à organização. Um mecanismo importante é ter uma política forte de portas abertas para que qualquer pessoa, a qualquer momento, sem desconforto ou medo de retaliação, possa falar sobre má conduta ou suspeita de má conduta dos superiores hierárquicos ou membros da equipe. O assédio é um vetor de deterioração das relações internas que por vezes se reflete no desempenho das organizações com graves consequências econômicas e reputacionais.

As organizações precisam acompanhar as inovações tecnológicas, sustentabilidade econômica, reconhecimento da imagem corporativa e oferecer melhores condições de trabalho aos colaboradores, sendo de máxima importância a adoção do compliance trabalhista.

São essenciais compreender e implantar:

  • Políticas de Trabalho Home Office;

Políticas de Privacidade de Dados interna com cláusulas de trabalho remoto;

  • Políticas de Segurança da informação;
  • Elaborar e divulgar caixas de sugestões e melhorias organizacionais;
  • Implantar Canal de Denúncia – Linha Direta de Ética e Conformidade abertos 24 horas por dia, 7 dias por semana, para que os funcionários possam entrar em contato com segurança e honestidade quando houver um problema;
  • Instituir e divulgar um código de ética da instituição, enfatizando que o assédio é incompatível com os princípios organizacionais;
  • Promover palestras, oficinas e cursos sobre o assunto;
  • Incentivar as boas relações no ambiente de trabalho, com tolerância à diversidade de perfis profissionais e de ritmos de trabalho;
  • Realizar avaliação de riscos psicossociais no ambiente de trabalho;
  • Garantir que práticas administrativas e gerenciais na organização sejam aplicadas a todos os colaboradores de forma igual, com tratamento justo e respeitoso;
  • Oferecer apoio psicológico e orientação aos colaboradores que se julguem vítimas de assédio moral e sexual;

3- Conclusão:

        Porém, há muito a ser percorrido, com muita conscientização dos setores pautada na cultura organizacional por respeito mútuo, equidade de tratamento e garantia da dignidade, ambiente de trabalho saudável, respeitoso e sem discriminação, favorecendo a tolerância à diversidade, a segurança do funcionário, igualdade no local de trabalho e proteção dos direitos humanos – todos são componentes essenciais para determinar o compromisso de uma empresa com práticas éticas, integras e responsáveis.

              Por fim, importante destacar que o presente artigo não possui a pretensão de esgotar o tema, mas tão somente fomentar a discussão para relevante questão, mormente na atualidade.

4- Referências

HIRIGOYEN, Marie-France. A violência perversa do cotidiano. 3. ed. Tradução de Maria Helena Kühner. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.

JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do Trabalho. 9. ed. São Paulo, Atlas, 2019.

Revista dos Tribunais: 10. COMPLIANCE COMO MEDIDA DE COMBATE AO ASSÉDIO MORAL- Compliance no Direito Trabalhista – Vol. 6 – Ed. 2021

https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2021/05/31/ficar-em-casa-da-trabalho-mas-home-office-veio-para-ficar-dizem-pesquisas.htm?utm_campaign=clipping_de_noticias

https://www.tst.jus.br/documents/10157/55951/Cartilha+ass%C3%A9dio+moral/573490e3-a2dd-a598-d2a7-6d492e4b2457

Fonte: http://www.tst.jus.br/web/estatistica/jt/assuntos-mais-recorrentes

Campos, Estela- Valor : https://valorinveste.globo.com/objetivo/empreenda-se/noticia/2021/05/06/assedio-aumenta-durante-pandemia-no-home-office.ghtml

https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2020/10/05/eight-workplace-harassment-red-flags-in-a-work-from-home-environment/?sh=69b29d482cc8

https://www.jota.info/opiniao-e-analise/artigos/quais-os-principais-desafios-para-o-teletrabalho-pos-covid-19-03072020#_ftn18

http://www.abonacional.org.br/artigo/330

https://saude.abril.com.br/blog/com-a-palavra/burnout-e-assedio-moral-continuam-em-tempos-de-pandemia/

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