Lei Geral de Proteção de Dados – Aspectos trabalhistas

Tenho certeza de que você já ouviu falar, em algum lugar, sobre a Lei Geral de Proteção de Dados ou, para os mais íntimos, a LGPD.

Mas, do que efetivamente trata a Lei nº 13.709/2018?

Em linhas gerais podemos dizer que referida Lei dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural, estabelecendo regras e limites para empresas a respeito da coleta, armazenamento, tratamento e compartilhamento de dados, o que favorece o desenvolvimento econômico.

Em outras palavras, pensando na estrutura organizacional das empresas e suas respectivas rotinas, importa dizer que há necessidade premente de revisitar seus processos de trabalho.  Sim esse tema deve, obrigatoriamente, ser elemento ativo da agenda a partir de 2021. Aliás, já deveria ser desde antes disso!

A perenidade da empresa exige essa ação!

Então, deixando de lado o fato de quando o tema foi integrado à agenda, há trabalho a ser feito. Pouco ou muito, não importa. O primeiro passo precisa ser dado, pois como bem sabemos, “toda caminhada começa com o primeiro passo”.

Gosto muito dessa frase, pois ela traz sentido de movimento. E, é isso que precisamos: “olhar” para nossos processos de trabalho com “olhos questionadores”, buscando respostas sobre a real necessidade de termos ou não esse ou aquele dado pessoal registrado na base de dados da empresa (por exemplo: raça; convicção religiosa; etc).

Sabe-se que o tema é vasto e abrangente. Por isso nesse breve texto, que não tem a pretensão de esgotar o assunto, mas sim trazer o tema para o dia a dia, proponho uma reflexão sobre as rotinas da área de Recursos Humanos que, aliás, impactam em diversas outras áreas.

Aos que estão familiarizados com as rotinas de RH não causa espanto saber que, por exemplo, são geradas planilhas com informações dos trabalhadores da empresa, contendo o mais variado número de dados pessoais. E, entendam, absolutamente pautadas em necessidades reais, tais como: informações para empresas de Planos de Saúde; de seguro de vida em grupo; trabalhadores portadores de estabilidades; trabalhadores afastados; entre outras.

É fato que essas planilhas são necessárias, porém que tipo de informação consta das mesmas? São dados realmente necessários? A pessoa que manipula esses dados conhece sua responsabilidade frente a essa atividade que consta da sua descrição de cargo? Como esse documento é arquivado? Quem tem acesso? Para que? …. notem, são diversos questionamento que, por certo, não são “pensados” na rotina diária.

Mais, vamos pensar no início de um processo seletivo. Alguns dirão: … “não vejo problemas, contratei um terceiro para cuidar desse tema!”. Perfeito. Mas, e essa empresa contratada, segue os regramentos mínimos da LGPD? Como ela trata os currículos recebidos e não aprovados? Que tipo de informação adicional ela pede que, porventura, não esteja detalhado no escopo do contrato de prestação de serviços? O responsável pela área dentro da empresa tem conhecimento sobre o que pode ou não solicitar? … de novo, inúmeros questionamentos!

Em razão desses dois exemplos podemos concluir, mesmo que prematuramente, que as rotinas de RH delimitadas aqui para fins de reflexão em três fases: pré, contratual e pós, precisam ser revisitadas com urgência. Pois, tudo isso importará numa mudança de cultura organizacional. Não é preciso armazenar informação que não é necessária para o desenrolar das atividades diárias. E, os que atuam na área de Recursos Humanos sabem o quanto é arraigada a ideia de que é preciso ter toda e qualquer informação sobre o trabalhador, por uma questão se segurança.

O modelo tem que ser repensado!  A organização tem que ser treinada e orientada sobre essas novas regras. E, apenas lembrando: toda caminhada começa com um primeiro passo. Mãos à obra!!!