Nos últimos dias, veio à tona a pressão psicológica e moral que determinado participante de um reality show sofreu e acabou resultando no seu abandono do programa.

O confinado sofreu com o isolamento, a grosseria e o constante rebaixamento por parte da maioria dos demais participantes do reality. Na manhã do dia 07/02/2021, o ator deixou o programa após quase duas semanas de jogo.

Ao longo do programa, o participante tentou desistir algumas vezes do jogo, mas foi depois de ter assumido abertamente ser bissexual que encontrou o seu limite.

O que se viu foi exatamente a atitude maldosa e impensada – ou pensada – de colegas, que estavam na mesma posição “hierárquica” que ele, que acabaram por constranger o participante a tal ponto de não conseguir mais conviver naquele ambiente e ter que desistir do programa.

Infelizmente, essa pressão ocorre frequentemente nas empresas, no ambiente de trabalho. É o chamado assédio moral, que se caracteriza pela exposição dos trabalhadores a situações humilhantes, vexatórias, constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e relativas ao exercício de suas funções. Esses atos visam humilhar, desqualificar e desestabilizar emocionalmente a relação da vítima com a empresa e o ambiente de trabalho, o que põe em risco a saúde, a própria vida da vítima e seu emprego.

Sônia Mascaro Nascimento ensina que:

 

“O assédio moral (mobbing, bullying, harcèlement moral ou, ainda, manipulação perversa, terrorismo psicológico) caracteriza-se por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções (NASCIMENTO, 2004, p. 922).”

 

A doutrina classifica o assédio moral interpessoal, em razão do agente assediante, de quatro formas, quais sejam, o assédio moral horizontal, vertical, combinado e ascendente.

VILLATORE e ROCHA (2007) trazem que o assédio moral vertical pressupõe a utilização do poder de chefia para fins de verdadeiro abuso de direito dos poderes diretivo e disciplinar, bem como para esquivar-se de consequências trabalhistas. Citam os autores o exemplo do empregador que, para não ter que arcar com as despesas da dispensa imotivada de um empregado, tenta convencê-lo a demitir-se ou cria situações constrangedoras, como retirar sua autonomia no departamento, transferir todas as suas atividades para outras pessoas ou isolá-lo do ambiente, para que o mesmo se julgue, de algum modo, culpado pela situação, se demitindo.

Já o assédio moral horizontal é aquele que se instaura em pessoas de idêntica hierarquia, se caracterizando pela pressão para produzir com qualidade e baixo custo:

Assédio moral horizontal é o percebido entre os próprios colegas de trabalho que, motivados pela inveja do trabalho muito apreciado do outro colega, o qual pode vir a receber uma promoção, ou ainda pela mera discriminação motivada por fatores raciais, políticos, religiosos etc., submetem o sujeito ‘incômodo’ a situações de humilhação perante comentários ofensivos, boatos sobre sua vida pessoal, acusações que podem denegrir sua imagem perante a empresa, sabotando seus planos de trabalho (VILLATORE; ROCHA, 2007, p. 159).

Quanto ao assédio moral combinado, ensinam Jorge Neto e Cavalcanti (2019) que este se dá quando o chefe e outros empregados estabelecem uma união com o propósito de humilhar uma pessoa, visando a sua exclusão da empresa, enquanto o assédio moral ascendente é o praticado por um subordinado ou por grupo de empregados que desejam a saída do superior (chefe) da empresa.  

Inquestionável que o assédio constitui um risco “invisível”, porém concreto nas relações de trabalho. Trazem Jorge Neto e Cavalcanti (2018) que o individualismo exacerbado reduz as relações afetivas e sociais no local de trabalho, gerando uma série de atritos, não só entre as chefias e os subordinados, como também entre os próprios subordinados.

Tais pressões acabam por repercutir na vida do trabalhador, com sérias consequências na sua qualidade de vida, gerando desajustes sociais e transtornos psicológicos, como depressão, ansiedade e até mesmo levando a suicídios.

Piadas irônicas, elogios falsos e constrangedores, humilhações, evitações de comunicação e até mesmo elaboração de falsas denúncias contra a vítima podem caracterizar ferramentas de tortura moral no ambiente de trabalho. O assédio também não ocorre somente entre chefes para com subordinados, podendo ocorrer entre pares, relações não hierárquicas e até mesmo vindo de subordinados em ataque à liderança (SERPA, 2019, p.216)

Assim, como ressaltado. não só caracteriza o assédio moral o comportamento entre patrão para com seus funcionários, mas também dos prepostos ou colegas de trabalho, pessoas que estão no mesmo grau de hierarquia, que exponham o empregado a reiteradas situações constrangedoras, como foi no caso do ex participante do reality show.

A este respeito, importante frisar que é obrigação da empresa fiscalizar os atos praticados pelos seus funcionários, pois estes agem em seu nome e, portanto, responsabilizam-na por prejuízos que venham a causar. Da mesma forma, o reality show deveria ter buscado formas de conter as condutas desabonadoras dos participantes com relação ao participante vitimizado, sob pena de ser considerada conivente com o ocorrido.

Neste tocante, é relevante lembrar que, a partir do momento em que as empresas tomam consciência de que, além de procurar maximizar os seus resultados, devem observar os limites de integridade, os programas de compliance assumem um papel de extrema importância (SILVA; PINHEIRO, 2020).

Sobre o programa de compliance, Fabrício Lima Silva e Iuri Pinheiro (2020) aduzem que:

O compliance pode ser definido como o princípio de governança corporativa que tem por objetivo promover a cultura organizacional de ética, transparência e eficiência de gestão, para que todas as ações dos integrantes das empresas estejam em conformidade com a legislação, controles internos e externos, valores e princípios, além das demais regulamentações do seu seguimento.

É cada vez maior a necessidade de conscientização de que o capital humano é um importante pilar das organizações e que o descumprimento da legislação trabalhista, além de acarretar déficits financeiros, pode prejudicar o clima organizacional, ocasionando problemas interpessoais a até mesmo prejuízos para a imagem e reputação da empresa (SILVA; PINHEIRO, 2020).

Como visto, a cultura de compliance não significa apenas o cumprimento da legislação e das regras e normas da organização, mas o verdadeiro engajamento dos colaboradores em aderir aos valores éticos da instituição nas pequenas tarefas diárias, além da efetiva participação da alta liderança.

A cultura organizacional é capaz de modelar as formas de gestão e os comportamentos, efetivando a prática de valores essenciais à instituição, estimulando o comprometimento de seus colaboradores, criando um clima propício ao trabalho e ao mesmo tempo harmonioso, consolidando uma base cultural interna (ASSI, 2019, p. 22).

Logo, evitar situações de assédio moral é obrigação do empresário. Ou seja, a melhor forma é sempre a prevenção da sua ocorrência. No entanto, a mera existência de códigos de conduta não isenta a empresa de sua responsabilidade em caso de assédio. É o que traz Maria Ester de Freitas:

É preciso ter-se claro que os códigos de conduta e os códigos de ética não isentam a empresa de suas responsabilidades em casos de ocorrência de assédio moral, especialmente quando outras medidas não foram tomadas e/ou a organização foi conivente ou negligente. Por isso, reafirmamos que quanto maior o compromisso de todos, mais a organização poderá se orgulhar de ter feito o que é moralmente correto, economicamente mais barato e legalmente mais justo. E, finalmente, advertimos que a escuta da vítima é fundamental, pois humaniza, dá voz ao silêncio e permite o melhor entendimento do processo gerador do sofrimento psíquico (FREITAS, 2008, p.112).

Tamanha é a necessidade e importância de se implantar o compliance nas empresas, cujos principais pilares são prevenir, detectar e punir. A empresa deve realizar avaliações que estudem os riscos existentes no ambiente do trabalho e, a partir daí, traçar condutas de prevenção, como a instituição de políticas que visam proteger a dignidade do funcionário, em especial quanto ao combate ao assédio moral.

De tal modo, ao fornecer condições adequadas de trabalho, previnem-se ações judiciais, colaboradores trabalham de forma mais sadia e ética e evitam-se situações como essas, em que o empregado é humilhado, não aguenta, e pede para sair!

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REFERÊNCIAS

ASSI, Marcos .Controles internos e cultura organizacional : como consolidar a confiança na gestão dos negócios.3. ed..São Paulo: Saint Paul, 2019.

FREITAS, Maria Ester de; HELOANI, Roberto Heloani; BARRETO Margarida.  Assédio moral no trabalho. São Paulo: Cencage Learning, 2008.

NASCIMENTO, Sônia A. C. Mascaro. Assédio Moral no ambiente de trabalho. Revista LTR, São Paulo, 2004.

PINHEIRO, Iuri; SILVA, Fabrício Lima. Manual do compliance trabalhista: teoria e prática. Editora JusPodivm. Salvador, 2020.

SERPA, Alexandre; HENCSEY, ANTONIO CARLOS ; GIEREMEK, Rogéria. ASSÉDIO MORAL E SEXUAL: TRATAMENTO DE DENÚNCIA. Guia prático de compliance / organização Isabel Franco. – 1. ed. – Rio de Janeiro: Forense, 2019

VILLATORE, Marco Antônio; ROCHA, Alexandre Euclides. “A atividade econômica do empregador em consonância com os direitos fundamentais dos empregados”. In: Estado & Atividade Econômica – O Direito Laboral em Perspectiva. Coordenadores Marco Antônio Villatore e Roland Hasson. Curitiba: Juruá, 2007.

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